Mentoring
Mentoring is een ontwikkelingsproces waarbij een medewerker (of manager) begeleid wordt door een meer ervaren persoon. Deze mentor helpt bij het bereiken van specifieke professionele competenties of doelen.
Mentoring, een belangrijk onderdeel van “Coaching op de werkvloer”, is een individuele aanpak die zich richt op zowel de persoonlijke als professionele ontwikkeling van de medewerker. Het programma draagt bij aan betere resultaten door het verhogen van de duurzame inzetbaarheid en het welbevinden van medewerkers. Het helpt talent te behouden, uitval te voorkomen en bevordert de groei van zowel medewerkers als leidinggevenden.
Krachtig HR-instrument voor ontwikkeling
Mentoring is een krachtig HR-middel voor ontwikkeling en groei en is niet vanzelfsprekend toepasbaar voor alle medewerkers. Het komt vooral tot zijn recht komt bij medewerkers die zelfstandig werkende professionals zijn. Het is ook een waardevolle aanvulling op de managementstijl “Coachend leidinggeven”, waarbij het doel is het doel is om zelfstandigheid, verantwoordelijkheid en zelfreflectie bij medewerkers te stimuleren.
Praktijkgericht
Mentoring is heel praktijkgericht. Het gaat erom, dat mensen hun theoretische kennis leren toepassen in allerlei praktische situaties. Dat kan gaan om ervaringen met klanten, maar ook de omgang met directe en indirecte collega’s. Het werken in een team is iets wat mensen soms heel lastig vinden. De oplossing is voor iedereen persoonlijk maar heeft veelal te maken met de wijze van communiceren. Ook de organisatie cultuur is van grote invloed. Het is soms lastig om als juridische medewerker je weg te vinden in een technisch gericht bedrijf of bijvoorbeeld een semi overheid zoals nutsbedrijven. De toepassing van mentoring kan dan uitkomst brengen door bijvoorbeeld lastige situaties inhoudelijk te bespreken en samen aan te pakken. Ook de balans tussen werk en privé is een onderwerp dat vaak aan de orde komt.
Voorbereiding van medewerkers op mentoring
Niet alleen managers moeten leren omgaan met mentoring, ook medewerkers zullen werk moeten verzetten om te kunnen profiteren van mentoring. Zij moeten inzicht krijgen in hun persoonlijke en professionele doelen. Bovendien moeten zij de bereidheid tonen om kritisch naar hun eigen gedrag en prestaties te kijken. Verder vereist mentoring een actieve inzet en betrokkenheid van de medewerker.
Stappen en aandachtspunten
1. Bepaal het Doel en de Verwachte Opbrengst: Definieer duidelijk wat u wilt bereiken met mentoring. Dit kan variëren van het reduceren van ziekteverzuim tot de verbreding van inhoudelijke kennis.
2. Kies de juiste Mentor: Zorg voor een persoonlijke klik tussen mentor en medewerker.
3. Driegesprek of Viergesprek: Een gesprek tussen medewerker, mentor, leidinggevende (en eventueel HR) kan de effectiviteit van de mentoring verhogen door een directe vertaling naar de praktijk.
4. Stel een helder Mentoring overeenkomst op: Een duidelijk contract voorkomt verrassingen met betrekking tot doelstellingen, vertrouwelijkheid en kosten.
Interne versus Externe Mentoren
Interne mentoren zijn heel geschikt om nieuwe mensen wegwijs te maken binnen de organisatie en processen. De inzet van externe mentoren kan goed uitpakken bij het begeleiden professionele werknemers, individuele managers of bij zware processen die objectivering nodig hebben. Bijvoorbeeld over de koers van de organisatie, of begeleidend bij reorganisaties. De werkrelatie tussen de externe mentor en mentee is vanzelfsprekend van groot belang.
Aandachtspunten in- externe mentoren
Interne Mentor:
Voordelen: Kennis van de organisatie en laagdrempeligheid.Nadelen: Mogelijke belangenverstrengeling en uitdagingen in vertrouwelijkheid.
Gebruik: Vaak ingezet voor onboarding, leren van vaardigheden en praktische vragen.
Externe Mentor:
Voordelen: Breder perspectief en geen onderdeel van interne systemen.
Nadelen: Hogere kosten, maar die moeten worden afgezet tegen mogelijke hogere opbrengsten.
Gebruik: Geschikt voor persoonlijke ontwikkelingsvragen, loopbaanontwikkeling en vertrouwelijke onderwerpen.
Mentoring voor meer professionaliteit
Mentoring is een waardevol instrument voor organisatieontwikkeling. Een zorgvuldige implementatie en keuze van de juiste mentor zijn essentieel voor het succes van het programma. Leidinggevenden en/of HR-adviseurs moeten zich bewust zijn van de verschillen tussen interne en externe mentoren en een strategie ontwikkelen die past bij de specifieke behoeften en doelen van hun organisatie.
Keuze: zelfde of ontwikkelen.
De aanleiding om te kiezen voor begeleiding in de vorm van mentoring is voor iedereen verschillend. Zonder uitputtend te willen zijn noemen we er een aantal. Een goede reden is een nieuwe baan of een andere functie. Je gaat bijvoorbeeld aan de slag als manager. Dan komt de ontwikkeling van jouw persoonlijke leiderschapsstijl aan de orde. De ontwikkeling hiervan in combinatie met jouw karakter, waarden en normen is heel belangrijk voor het slagen. Soms wordt iemand min of meer gedwongen iets anders te gaan doen door bijvoorbeeld een reorganisatie of een beperking.
Maar veelal heeft iemand het gevoel dat er meer in zit. Vorm geven aan de behoefte aan ontwikkeling. Meer regie nemen, skills ontwikkelen, leren omgaan met een bestuurlijk/ juridische omgeving zijn een paar voorbeelden uit de praktijk.
Kiezen voor ontwikkeling of verandering is soms noodzaak, maar vooral positief uitdagend.
Bewustwording werksituatie.
Om te kunnen ontwikkelen of te veranderen is het belangrijk om inzicht te krijgen in de huidige situatie. Wat zijn je talenten, waarden en normen? En hoe pas je die in de praktijk toe. Welke rollen vervul je op dit moment, zakelijk en privé. Wat is je karakter, je ambities en hoe dat het met je verantwoordelijkheidsgevoel? Het inzicht, dat wordt verkregen in deze fase van bewustwording vormt de basis voor de invulling van je toekomstige (werkzame) leven. Een functie die past bij jouw karakter en stijl van leidinggeven geeft uiteindelijk de meeste voldoening. Niet alleen bij jezelf, maar ook voor de organisatie.
nieuwe vaardigeheden
Op basis van de verkregen inzichten gaan we aan de slag met vraagstukken als inzicht in processen, stijl van werken, werkdruk en stressvolle situaties. Maar ook agendabeheer, vergadertechnieken en collegiale- en bestuurlijke verhoudingen zullen de revue passeren. In deze fase zullen we ook regelmatig aandacht besteden aan externe invloeden van leveranciers, klanten en maatschappelijke ontwikkelingen. Het regelmatig evalueren van complexe vraagstukken geeft zelfvertrouwen en verbreding van kennis en praktijkervaring.
Balans werk, persoon en privÉ.
Voor iedereen die deelneemt aan het arbeidsproces is het een uitdaging om de juiste balans te vinden tussen Werk, Privé en Persoonlijkheid. Deze drie belangrijke pijlers zijn bepalend voor jouw welzijn. Een onbalans in twee van de drie pijlers zorgt ervoor, dat je gaat functioneren op stresshormonen. Die zullen je uitputten, zodat je steeds meer het gevoel krijgt geen energie te hebben. Juist die energie is belangrijk voor het goed functioneren en het leveren van prestaties. Bij het proces van mentoring zullen we samen de inzichten uit de fase van bewustwording combineren met de praktijk ervaringen. Intussen heb je ook geleerd om te gaan met complexe vraagstukken en processen. In plaats van stress zal er meer en meer een goed gevoel van voldoening ontstaan. Ook in de privésituatie zijn een aantal verkregen inzichten toepasbaar, zodat ook hier een verbetering optreedt. Dit alles zorgt voor een goede en gezonde balans tussen Werk, Privé en jouw persoonlijkheid.
leiderschap en regie
Het resultaat van de eerder besproken fasen is een helder beeld over jouw talenten, karakter en stijl van werken. Daardoor ben je beter in staat om zaken tijdig en kwalitatief op het juiste niveau af te handelen en weet je strak regie te houden op alle partijen die hier bij betrokken zijn. Op een wijze die recht doet aan de organisatie en jouw werkplezier. Natuurlijk heeft de positieve ontwikkeling ook een goede invloed op je persoonlijkheid en jouw privésituatie.
Verantwoording en daadkracht.
Tijdens en na afloop van het mentoring traject zul je merken dat je meer inzicht in jezelf, werkprocessen, praktische problemen en mogelijke oplossingen hebt gekregen. Waardoor je bijvoorbeeld beter in staat bent kansen te herkennen en te verzilveren. Je gaat met meer plezier aan het werk en vooral verder aan de slag met je persoonlijke ontwikkeling. Als individu en als projectleider, ondernemer of manager.
Ondernemers
Als ondernemer sta je dagelijks voor nieuwe uitdagingen. Wij ondersteunen daar waar nodig als het gaat om bijvoorbeeld leiderschapsstijl, personele zaken, organisatorische vraagstukken en persoonlijke ontwikkeling. Vaak ook het in balans brengen van de pijlers Werk, Privé en Persoonlijkheid.
Manager
De positie van een manager is een belangrijke factor in een organisatie. Het omgaan met de hoeveelheid aan verantwoordelijkheid, regeltaken, snelle oplossingen, mensen begeleiden ect. maakt het soms lastig. Regelmatig sparren met je mentor maakt je dan minder kwetsbaar, creëert overzicht en helpt bij de persoonlijke ontwikkeling.
Projectleiders
Realisatie van het project is het doel, maar de wijze waarop kan nogal eens verschillen. Veel projectleiders starten heel ambitieus, maar verliezen het overzicht door werkdruk en complexiteit. De ervaring van een mentor zorgt voor overzicht, rust en een soepele gang van zaken, waardoor er een goed resultaat wordt neergezet.
Futura Esperanza
Naast onze brede ervaring ondersteunen we de mensen ook met behulp van de door ons zelf ontwikkelde methode Futura Esperanza. Dit programma heeft zich inmiddels ruimschoots bewezen als het gaat om bewustwording, balans, persoonlijke ontwikkeling en de omgang met sociale aspecten.
