Outplacement traject.

Mogelijk zit je als werknemer in de rollercoaster van een outplacement traject. Vaak het gevolg van veel gedoe, ziekmelding, bedrijfsarts, HR en uiteindelijk een vaststellingsovereenkomst.

Wat is outplacement?

Als een werknemer de organisatie gedwongen moet verlaten, is enige hulp bij het vinden van een andere werkkring wenselijk, zowel voor de werknemer als voor de organisatie. Soms wordt voor de professionele begeleiding van de werknemer een outplacementbureau ingeschakeld.

Door medewerkers via een outplacementbureau aan een baan te helpen, kan de onrust die ontstaat bij een ontslagaanvraag worden verminderd. Ook kan outplacement het imago van de organisatie ten goede komen. Opdrachtgevers en klanten verwachten dat een organisatie zich verantwoordelijk opstelt voor de werknemers. Opdrachtgevers houden bovendien niet van onrust, omdat dit de kwaliteit van de producten of diensten nadelig kan beïnvloeden. Bovendien maakt een bedrijf dat in moeilijke tijden netjes afslankt, later weer goede sier op de arbeidsmarkt. Organisaties zijn nu verder volgens de Wet Werk en Zekerheid ook verplicht om de nodige (scholings-)inspanningen te plegen voordat de rechter een ontslagaanvraag goedkeurt.

Zelf op zoek.

Het is ook mogelijk dat de werknemer zelfstandig op zoek gaat naar een nieuwe baan, eventueel met ondersteuning van P&O. Dan kun je bijvoorbeeld ook met de medewerker afspraken vastleggen waarin een "staffel" wordt opgenomen voor het verstrekken van een afkoopsom. Hoe eerder de werknemer dan de organisatie verlaat, hoe hoger de afkoopsom is die hij of zij ontvangt.

Outplacement overeenkomst.

Het is verstandig om afspraken over outplacement vast te leggen in een overeenkomst. Dit past in de outplacementovereenkomst:
Het eventuele recht op 'sollicitatieverlof' waarin de medewerker met doorbetaling kan solliciteren.
Het verlof voor outplacementbegeleiding en de werkzaamheden tijdens de begeleiding.
De totale duur waarbinnen de werknemer een andere baan moet vinden alvorens tot ontslag wordt overgegaan
De opname van vakantiedagen.
Duidelijke afspraken over de condities waaronder het dienstverband eindigt als de sollicitaties geen succes hebben, zoals:
een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter
beëindiging met wederzijds goedvinden
De communicatie binnen het bedrijf; hoe wordt een en ander naar collega’s gecommuniceerd.

Wat is een vaststellingsovereenkomst?

In de praktijk, komt het nogal eens voor dat een medewerker niet naar behoren functioneert. Dan bestaat de mogelijkheid om het dienstverband te beëindigen met wederzijdse instemming. Dit is meestal het resultaat van een serie (functionerings-)gesprekken waarin dit beeld naar voren is gekomen.

In veel gevallen wordt het ontslag geflankeerd met een vergoeding; in het verleden was de kantonrechtersformule daarbij het referentiepunt. Nu wordt vaak het bedrag van de mogelijke transitievergoeding als indicatie genomen. Het staat ieder natuurlijk vrij om een ander bedrag uit te onderhandelen, zowel hoger als lager.
Het grote voordeel van een ontslag met wederzijds goedvinden, is dat de gang naar het UWV of de Kantonrechter niet nodig is. Wel is het zaak om de gemaakte afspraken vast te leggen. Dat kan bijvoorbeeld in een vaststellings- of beëindigingsovereenkomst.

WW-uitkering

Na ontslag met wederzijdse instemming, houdt de werknemer recht op een WW-uitkering. Hij/zij hoeft dus niet (pro forma) in beroep te gaan. Per 1 oktober 2006 is de Werkloosheidswet (WW) op dit punt gewijzigd.

Als een werknemer nu instemt met het ontslag, of zich daarbij neerlegt, heeft dat geen gevolgen meer voor zijn/haar WW-uitkering. Het UWV toetst namelijk niet meer of de werknemer wel of niet door eigen schuld zijn/haar baan kwijtraakt.

Let op: een werknemer die wordt ontslagen wegens ernstige misdragingen of die zelf ontslag neemt, kan nog wel verwijtbaar werkloos zijn. In deze gevallen kan het UWV besluiten om geen WW-uitkering te verstrekken.

Bedenktijd van 14 dagen

Sinds 1 juli 2015 is het ontslagrecht gewijzigd. De werknemer krijgt een bedenktijd van 14 dagen waarbinnen hij/zij de instemming met het ontslag kan herroepen. De werkgever moet de werknemer binnen twee werkdagen na het afsluiten van de beëindigingsovereenkomst schriftelijk wijzen op de termijn van 14 dagen bedenktijd. Doet de werkgever dit niet, dan wordt die termijn verlengd tot 3 weken.

Nieuwe vorm beëindiging arbeidsovereenkomst

Sinds 2015 is er ook een nieuwe vorm van beëindiging arbeidsovereenkomst bij gekomen, namelijk 'opzegging met instemming van de werknemer’. Dat wil zeggen dat, indien de werknemer schriftelijk instemt met de opzegging van de arbeidsovereenkomst, de werkgever deze, zonder voorafgaande toestemming van UWV, voortaan rechtsgeldig kan opzeggen.

Dat lijkt hetzelfde als het ontslag met wederzijds goedvinden, maar juridisch zijn het twee verschillende ontslagroutes. Bij een ontslag met wederzijds goedvinden is sprake van een tweezijdige rechtshandeling. Dat wil zeggen dat werkgever en werknemer elkaar nodig hebben om de overeenkomst te sluiten.

Bij een opzegging met instemming van de werknemer is er sprake van twee elkaar opvolgende eenzijdige rechtshandelingen; eerst de instemming met de opzegging en daarna de opzegging zelf.

Volgens de wetgever zal de opzegging met instemming van de werknemer niet gunstiger of ongunstiger zijn dan het ontslag met wederzijds goedvinden. Maar er zijn wel verschillen:

Voor opzegging met instemming van de werknemer is een redelijke ontslaggrond nodig én de werknemer heeft wel aanspraak op de transitievergoeding (bij een dienstverband van tenminste 24 maanden)

Voor ontslag met wederzijds goedvinden is geen redelijke ontslaggrond nodig én de werknemer heeft geen aanspraak op de transitievergoeding. Maar de werknemer zal ook niet akkoord gaan met ontslag zonder dat daar een geldelijke vergoeding tegenover staat. De praktijk moet dus gaan uitwijzen welke vorm van beëindiging de voorkeur zal krijgen.

Wij kunnen zowel de werknemer, als de werkgever ondersteunen bij het gehele traject of bij een gedeelte hiervan.

Hoe verloopt een outplacement traject?

Oorzaken:

Eerst gaan we samen de oorzaken in beeld brengen. Dit om te voorkomen dat dezelfde situatie opnieuw gaat ontstaan.

Talenten:

Ook onderzoeken we de talenten en interesses van betrokkenen. Waar liggen de interesses, waar is iemand goed in? Wat past er bij het karakter?

Prive:

Wat is de invloed van de prive omstandigheden? Hoe kunnen we een en ander op elkaar afstemmen, zodat het beter past.

Mogelijkheden:

Wat zijn de mogelijkheden op de arbeidsmarkt? Is een eigen bedrijf mogelijk en wenselijk?

Overeenkomsten:

Met de juridische kennis gaan we de vaststellingsovereenkomst, maar ook eventueel een nieuwe arbeidsovereenkomst beoordelen en zonodig bespreken met de oude en/of nieuwe werkgever.

Baan:

Natuurlijk gaan we samen op zoek naar een nieuwe, passende baan. Binnen het bedrijf of de organisatie, maar veelal daarbuiten.

Restart Tenerife

Outplacement is een ingrijpend traject. Het wordt extra zwaar als iemand geen idee heeft hoe hij of zij nu verder moet. Dan is een verblijf op het Canarische eiland Tenerife misschien een goed plan. Onder deskundige begeleiding een realistisch plan opstellen waar iemand zelf verder mee kan.
Kijk voor de mogelijkheden op www.restartTenerife.com.